آخر تحديث الساعة 06:03 (بتوقيت مكة المكرمة)

الأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل.. قصة للرؤساء والمرؤوسين

السبت 16 شوال 1431 الموافق 25 سبتمبر 2010
الأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل.. قصة للرؤساء والمرؤوسين
 

الكتاب:

الأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل.. قصة للرؤساء والمرؤوسين

المؤلف:

باتريك لينسيوني

ترجمة:

إيمان فتحي سرور وسامح رفعت مهران

الطبعة:

الأولى -2009م

عدد الصفحات:

283 صفحة من القطع المتوسط

الناشر:

كلمات عربية- القاهرة- مصر

عرض:

نادية سعد معوض


صدرت حديثًا في القاهرة الترجمة العربية لكتاب الأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل.. قصة للرؤساء والمرؤوسين للكاتب الأمريكي باتريك لينسيونى وقام بالترجمة إيمان فتحي سرور وسامح رفعت مهران.

يعرض الكتاب بأسلوب مبسط وشائق في الوقت ذاته أسباب التعاسة في العمل، ويطرح حلولاً للتعامل معها.

ما هو العمل الذي يبعث على التعاسة؟

يرى المؤلف أن العمل الذي يبعث على التعاسة يختلف عن العمل السيئ. وكما يقال: إنّ الجمال في عيون الرائي، فإنّ تعريف العمل السيئ يتوقف على رؤية الرائي، فقد يرى البعض أنّ عملًا ما سيئ؛ لأنه يحتاج جهدًا بدنيًّا أو لأنه مرهق، أو يتطلب قضاء وقت طويل في الشمس الحارقة. ويرَى البعض الآخر أن العمل السيئ هو العمل الذي لا يوفر راتبًا مناسبًا، في حين يصف آخرون العمل بأنها سيئ إذا كان يتطلب منهم السفر مسافة طويلة أو الجلوس لساعات طويلة خلف المكتب. بالفعل، إنّ الأمر يرجع إلى طبيعتك الشخصية، وإلى ما تُقَدِّره وتستمتع به.ومع ذلك، يعرف الجميع ما هو العمل الذي يبعث على التعاسة إنه العمل الذي تخشى الذهاب إليه، ولا تطيق الانتظار حتى ينتهي، وهو العمل الذي يستنزف طاقتك حتى عندما لا تكون مشغولًا، وهو العمل الذي يجعلك تتوجه إلى منزلك في نهاية اليوم أقل حماسًا وأكثر تشاؤمًا مما كنت عليه عندما غادرت المنزل في الصباح.

والوظائف التي تبعث على التعاسة موجودة في كل مكان؛ في الشركات الاستشارية ومحطات التليفزيون والبنوك والمدارس وشركات البرمجيات وفرق كرة القدم المحترفة ومدن الملاهي، وتجدها في كافة المستويات، بدءًا من مكاتب المديرين التنفيذيين ومرورًا بمكاتب الاستقبال ووصولاً إلى غرف البريد.

من المهم أن ندرك أن الشعور بالتعاسة ليس له علاقة بالعمل الفعلي الذي تتضمنه الوظيفة، فمن الممكن أن يشعر لاعب كرة سلة بالتعاسة في عمله، بينما يشعر الحارس الذي ينظف غرفة الملابس بالرضا في عمله، وقد تشعر مديرة التسويق بالتعاسة وهي تحصل سنويًّا على ربع مليون دولار؛ بينما تشعر النادلة التي تقدم لها طعام الغداء بالرضا عن وظيفتها. هذا هو ما يميز التعاسة في العمل، فهي غير واضحة المعالم ولا تعرف حدودًا، ولا أحد بمأمن منها.

كما يرى المؤلف أنه من المستحيل أن تقيس بدقة مقدار التعاسة لدى العاملين، ويؤكد أن الموظفين التعساء في أعمالهم أكثر من الراضين، ولهذا ثمن فادح على الجانبين الاقتصادي والإنساني.

فمن الناحية الاقتصادية تتأثر الإنتاجية كثيرًا عندما يشعر الموظفون بعدم الرضا، وعواقب ذلك على الأداء المالي للشركة أو اقتصاد الدولة لا يمكن إنكارها، ولكن يبدو أن التكلفة الاجتماعية للتعاسة في العمل ساحقة؛ لأن لها آثارًا واسعة المدى.

يعود الموظف التعيس إلى المنزل في نهاية اليوم محبطًا وساخطًا ومرهقًا، وينشر هذا الإحباط والسخط والإرهاق فيمن حوله سواء أكانوا الأزواج أم الأبناء أم الأصدقاء أم الغرباء في الحافلات، وحتى أكثر الناس نضجًا في انفعالاتهم، الذين يتمتعون بالوعي الذاتي، لا يستطيعون تجنب ذلك ويدَعون التعاسة تتسرب إلى بقية جوانب حياتهم.

فما نتيجة هذا التسرب؟ في بعض الحالات تكون النتيجة زيادة في الضغوط والتوتر في الحياة الأسرية وفقدان القدرة على الاستمتاع بالحياة، ومع أنّ هذه النتائج ربما تبدو غير واضحة المعالم، فإنها تؤثر بمرور الوقت على صحة الناس الانفعالية والنفسية تأثيرًا عميقًا قد يتعذر علاجه، غير أنّ التعاسة في العمل تؤدي في بعض الأحيان إلى مشكلات فورية وملموسة مثل إدمان المخدرات والكحوليات أو العنف.

من الصعب أن نقدر بدقة جسامة المشكلات التي تسببها الأعمال التي تبعث على التعاسة، وفي حين أن أي وظيفة لن تكون مثالية، ولن يخلو أي مجتمع من المشكلات الاقتصادية والاجتماعية المرتبطة بالعمل، فإذا وجدت طريقة مثالية لتقليل التعاسة في العمل دون تكلفة؛ أفلا تستحق أن يجري العمل بها؟

الرضا الوظيفي بين الفوائد والعوائق

يبين المؤلف أن هناك ثلاثة عوامل أساس تؤدي إلى خلق التعاسة في العمل، ومن الممكن أن تظهر هذه العوامل في كل المهن بصرف النظر عن طبيعتها، تبدو الأسباب الثلاثة للوهلة الأولى واضحة وسهلة لا تستعصي على الحل، لكنها تظل في أغلب الأحيان دون علاج في معظم المؤسسات وهذه الأسباب هي:

أولاً: تباعد العلاقات بين العاملين فلا يستطيع الناس الشعور بالرضا في عملهم إذا لم يكونوا معروفين لزملائهم ورؤسائهم؛ فكل البشر يحتاجون إلى أن يفهمهم أصحاب السلطة ويُقَدِّرون شخصياتهم الفريدة. وفي حين يبدو هذا الكلام وكأنه حكمة من مسلسل الأطفال عالم مستر روجرز فهو حقيقي دون شك، فأولئك الذين يشعرون أنهم أخفياء أو مجهولون لا يمكن أن يحبوا أعمالهم، بصرف النظر عما يقومون به.

ثانيًا :إحساس الفرد بتضاؤل دوره حيث يحتاج كل فرد أن يعرف أن وظيفته مهمة لشخص ما، أيًّا كان، فبدون معرفة العلاقة بين العمل ورضا شخص آخر أو مجموعة من الناس، لن يجد الموظف الرضا الدائم، وحتى أكثر الموظفين لا مبالاة يحتاجون إلى أن يعرفوا أن عملهم مهم لشخص ما، حتى لو كان رئيسهم في العمل فقط.

ثالثًا :غياب التقييم الذاتي.. يحتاج العاملون إلى القدرة على قياس تقدمهم ومدى إسهامهم، وليس من الممكن أن يشعروا بالرضا في عملهم إذا كان نجاحهم يتوقف على آراء أو أهواء شخص آخر، مهما كان هذا الشخص خيِّرًا، فبدون وسيلة ملموسة لتقييم النجاح أو الفشل، سيخبو الدافع لدى الناس آخر الأمر حين يرون أنفسهم غير قادرين على التحكم في مصيرهم الخاص.

ثم يستعرض المؤلف مفهومًا أكثر عمقًا للأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل، وفوائد معالجتها، والمتطلبات

اللازمة لتحقيق الرضا في أي مهنة.

فيُبَيِّن أن الموظفين الذين يشعرون بالرضا في وظائفهم سيعملون بحماس وشغف واهتمام بالجودة، أكثر من نظرائهم ممن يفتقدون هذا الرضا، ويرجع ذلك غالبًا إلى شعورهم بتملك ما يقومون به وبالفخر بما يفعلون، هذا يعني أنهم سيصلون إلى العمل مبكرًا ويبقون في العمل إلى وقت متأخر، ويعملون في مجالات خارج نطاق مسئوليتهم، ويبحثون عن وسائل لتحسين أدائهم، دون أن يُطلب منهم ذلك.

ويؤكّد تمسك الموظفين قدر المستطاع بالوظائف التي توفّر لهم الرضا في العمل، غالبًا لأنهم يعرفون أن فرصتهم في إيجاد وظيفة مشابهة ضئيلة نسبيًّا، بالإضافة إلى ذلك يميل الموظفون الراضون عن وظائفهم إلى جذب غيرهم من الموظفين الجيدين إلى المؤسسة، إما عن طريق تعيينهم فعليًّا أو إخبار أصدقائهم عن حماسهم في العمل، ونتيجة كل ذلك بالنسبة للمؤسسة هو انخفاض التكاليف بدرجة ملحوظة فيما يتعلق بالتوظيف والتشغيل والبرامج التدريبية والفصل من العمل.

ويرَى أنّ فرصة التميز عن  المنافسين عن طريق بناء ثقافة من الرضا الوظيفي أمر له أهميته، ففي عالم تسود فيه التكنولوجيا وسرعة انتشار المعلومات، تتزايد كل يوم صعوبة تحقيق ميزة تنافسية دائمة من خلال عملية صنع القرار الاستراتيجي والمدروس، غير أن أهمية التميز الثقافي قد زادت إلى حدّ غير مسبوق؛ لأنه يحتاج إلى الشجاعة والانضباط أكثر مما يحتاج إلى الإبداع أو الذكاء.

وبالمثل يكتشف المديرون الذين يعملون على الحدّ من الأسباب الثلاثة في المؤسسات التي يديرونها أثرًا جانبيًّا غير متوقع، فالموظفون أنفسهم يبدأون في الاهتمام بزملائهم بقدر كبير، ومساعدتهم في اكتشاف المغزى من وراء وظائفهم، والإحساس بدورهم في العمل، بالإضافة إلى إيجاد وسائل أفضل لتقييم نجاحهم، وهم يقومون بكل ذلك دون توجيه معين من رؤسائهم، فهم يتحملون في الأساس بعض المسئولية في التغلب على الأسباب الثلاثة للتعاسة في العمل، وما يدعو إلى الدهشة أن ذلك يمنحهم إحساسًا أكبر بقيمة دورهم، ويخلق في نفس الوقت ميزة ثقافية دائمة يحسدهم عليها المنافسون، ولكن يصعب عليهم محاكاتها.

ثُم يُبَيِّن العوائق التي تمنع الكثير من الموظفين والمديرين والشركات التي يعملون فيها من الاستفادة من هذه الفرصة؟ فمن العوائق التي يواجهها الموظفون فشلهم  غالبًا في تحقيق الرضا في عملهم لأنهم يعلقون أهمية كبيرة على الحصول على أعلى الرواتب أو اختيار أفضل المهن، فهل هناك انعدام ترابط بين هذين الأمرين؟

يجيب المؤلف بالنفي، فحتى إذا كنت تحب ما تفعل، فسوف تواجه مشكلة إذا كنت لا تستطيع إطعام عائلتك أو لا تحصل على أجر يعينك على العيش. وإذا كان مقدرًا لك أن تصبح نجارًا، ووجدت نفسك تجلس خلف مكتب تقوم بأعمال المحاسبة، فسيصبح أعلى حدّ للرضا الوظيفي لديك منخفضًا.

حتى هؤلاء الذين يحصلون على أجور جيدة نسبيًّا نظير قيامهم بأعمال يحبونها مثل اللاعبين الرياضيين المحترفين والموظفين التنفيذيين والممثلين سيشعرون بالتعاسة إذا أحسوا بأنهم مجهولون، أو بانعدام أهمية وظائفهم أو أن عملهم لا يخضع لتقييم محايد. ومع أنّ العالم مليء بالنصائح الخاصة بكيفية كسب المزيد من المال وكيفية اختيار الوظيفة المناسبة، فإنّ الناس يظلون في حالة تعاسة، وحتى أولئك الذين لا يشتغلون بالوظائف التي يحلمون بها ولا يجنون أموالًا طائلة، عادة يجدون الرضا إذا قلّل المديرون من تباعد العلاقات بين الأفراد، وإحساس الفرد بتضاؤل دوره، وغياب التقييم الذاتي في تلك الوظائف.

أما عن العوائق الخاصة بالمؤسسات فيرى المؤلف اختلاف العوائق التي تحول دون التخلص من التعاسة عندما نتحدث عن المديرين والشركات، ففي أغلب الأحيان يتأخرون كثيرًا في اكتشاف معاناتهم من مشكلة الرضا الوظيفي، وعندما يكتشفون ذلك، فإن محاولاتهم لمعالجتها تركز على الموضوعات الخاطئة.

لا تدرك كثير من الشركات حقيقة أنّ لديهم مشكلة في الرضا الوظيفي إلا عندما يبدأ الموظفون في ترك العمل، ولسوء الحظ يميل الموظفون خلال المقابلات الشخصية التي تجرى قبل رحيلهم إلى قول: إنهم سيتركون العمل لأن صاحب العمل التالي سيدفع لهم راتبًا أعلى، ويدفع هذا المختصين في قسم الموارد البشرية- والمديرين التنفيذيين الذين يصغون إليهم- إلى رفع الرواتب وغيرها من أشكال المكافآت، على الرغم من أن آخر مرة قاموا فيها بذلك لم تؤدِّ إلى تحسن مستمر أو ثابت في الاحتفاظ بالموظفين أو رضاهم أو إنتاجيتهم.

بالطبع تكمن المشكلة في أنّ الموظفين الذين يتركون العمل نادرًا ما يقولون الحقيقة الكاملة، ففي الوقت الذي يقرّر فيه الموظفون ترك المؤسسة، يكون الدافع لقول الحقيقة لصاحب العمل ضعيفًا- وهي أنهم يتركون العمل لأن رئيسهم لا يقوم بمهامه الإدارية تجاههم، وأنه في غياب مدير جيد أصبحت وظائفهم في النهاية تبعث على التعاسة، من هنا فإنّ ما يجب على الشركات القيام به هو أن تسأل سؤالاً مختلفًا، وفي وقت يسبق المقابلة الشخصية النهائية: ما الذي يجعلك تفكر في ترك الشركة في المقام الأول؟

وحتى في الحالات التي يدرك فيها الموظفون التنفيذيون أن الإدارة الضعيفة هي السبب الحقيقي وراء عدم رضا الموظفين، نادرًا ما يكون ردّ فعلهم مؤثرًا، مع أنهم يقصدون من ورائه المساعدة في حل المشكلة، وعادة ما يتضمن ردّ الفعل زيادة التدريب الإداري، الذي يتضمن عادة محاضرات إجبارية حول تحديد الأهداف وكتابة تقارير تقييم الأداء واستخدام التغذية الاسترجاعية. ولا شكّ أن هذه الموضوعات تستحق الاهتمام، لكن هذه النوعية من الدورات لا تؤدي قط إلى نتائج فورية، وغالبًا ما تكون نتائجها لا تذكر.

يرجع هذا الأمر جزئيًّا إلى عدم إمكانية تحديد الأهداف وكتابة التقارير، بالإضافة إلى عدم إمكانية تسليم التقارير التقييمية فورًا بعد نهاية فترة التدريب، فهناك دورات وجداول ولوائح للمؤسسات تضع توقيتًا لكل ذلك، وعندما تحين هذه الأوقات يكون المديرون الذين حضروا هذا التدريب إما نسوا المهارات التي تعلموها أو أن أفكارهم قد تشتتت ببعض الأولويات الرئيسية الأخرى التي أوصت بها الإدارة العليا، أو في أغلب الأحيان كلاهما. إن ما يحتاجه المديرون شيء أقل إملالًا وأكثر ارتباطًا بالرضا الوظيفي للموظفين، وهنا يأتِي دور التخلص من تباعد العلاقات بين العاملين وإحساس الفرد بتضاؤل دوره وغياب التقييم الذاتِي.

ثم يتحدث عن العائق العاطفي عندما يدرك المديرون أهمية التعامل مع الأسباب الثلاثة ويقدرونها، فإنهم عادة يناضلون للقيام بذلك كنتيجة لعيب سلوكي طبيعي متأصل فيهم. وهذه نقطة يعدّ فهمها غاية في الأهمية.

ولكي يصبح شخص ما قائدًا من النوع الذي يظهر اهتمامًا حقيقيًّا بالموظفين، ويستطيع مساعدة الناس في اكتشاف مدى أهمية عملهم، يجب أن يتمتع بقدر من الثقة بالنفس والحساسية العاطفية، وبدون ذلك سيشعر المديرون عادةً بعدم الراحة بل وبالحرج بشأن إجراء المحادثات البسيطة الخاصة بالسلوك مع مرءوسيهم، وسيظنون خطأ أنهم مدرسون في روضة الأطفال أو مدربون في بطولات الناشئين وهم يلقون الخطابات الحماسية البسيطة، مع أن موظفيهم- على كل المستويات- يتوقون إلى مثل هذه المحادثات.

وكما هو الحال في كتابات لينسيوني، يحفل هذا الكتاب بالنصائح التي يمكننا العمل بها ووضعها على التوّ موضع التنفيذ. ويضم الكتاب إلى جانب القصة نموذجًا مفصلاً يبحث الأسباب الثلاثة للمعاناة في العمل وكيفية علاجها. كما يتناول الكتاب ما تستطيع أن تقدمه الإدارة من أجل إنجاز العمل داخل المؤسسات (العمل على زيادة الإنتاجية، والمحافظة على العملاء، وتحقيق الميزة التنافسية)، ويعرض أمثلة على كيفية استخدام المديرين للتطبيقات الواردة في الكتاب لمواجهة المهام والمواقف الخاصة.

المؤلف

باتريك لينسيوني هو مؤسّس ورئيس شركة تابل جروب The Table Group التي تقدم الاستشارات الإدارية لكبرى الشركات والمؤسسات، وتتميز بتخصصها في مجال تطوير المجالس التنفيذية للشركات والمساعدة في إيجاد بيئة عمل نقية وناجحة. عمل لينسيوني مع الآلاف من كبار الأعضاء التنفيذيين في العديد من المؤسسات المختلفة، بدءًا من أكبر الشركات المعروفة في الولايات المتحدة في المجالات المختلفة والشركات المبتدئة في مجال صناعة التكنولوجيا المتقدمة، إلى الجامعات والمؤسسات غير الربحية. وقد استعانت العديد من المؤسسات بخدمات لينسيوني الاستشارية، ومنها: نيويورك لايف، وساوث ويست إيرلاينز، وسامز كِلَب، ومايكروسوفت، وأول ستيت، وفيزا، وفيدكس، والأكاديمية العسكرية الأمريكية، وويست بوينت. كما ألّف لينسيوني خمسة كتب من أشهر الكتب التي لاقت إقبالاً ونجاحًا شديدين في الولايات المتحدة الأمريكية، منها: العوامل الخمسة لخلل العمل الجماعي والذي حقق أعلى المبيعات في الاستفتاء الذي أجرته مجلة نيويورك تايمز.

تعليقات الفيسبوك

الآراء المنشورة لاتعبر عن رأي موقع الإسلام اليوم أو القائمين عليه.
علما بأن الموقع ينتهج طريقة "المراجعة بعد النشر" فيما يخص تعليقات الفيسبوك ، ويمكن إزالتها في حال الإبلاغ عنها من قبل المستخدمين من هنا .
مساحة التعليق تتسع لمناقشة الأفكار في جو من الاحترام والهدوء ونعتذر عن حذف أي تعليق يتضمن:
  • - الهجوم على أشخاص أو هيئات.
  • - يحتوي كلمة لا تليق.
  • - الخروج عن مناقشة فكرة المقال تحديداً.

التعليقات

  1. 1 - متابع مساءً 10:12:00 2010/09/25

    ومن العجيب أننا كعرب نكتب ونترجم أكثر مما نفعل وننفذ, بل إن مترجم الكتاب, أو عارضه, أو مدخله قد يكونوا تعساء في أعمالهم, ولا يوليهم رئيسهم في العمل الاهتمام الكافي ليعرف أتعيس هو في عمله أم سعيد؟, حزين أم فرح مسرور؟, وهو لا يدرك أن راحته وشعوره بالأمان, والاستقرار, عدم هضم الحق قد يؤدي إلى لا مبالاة في أداء العمل, وتعاسة وقلق, وهذا مما يدل على أن المؤسسة عاملة بلا خطة, ولا رؤية ولا هدف معلن أو غير معلن, يؤمن به الموظف أو لا يعرف أو لا يدرك وجوده.

  2. 2 - نادر عبد الله - مكة المكرمة ًصباحا 11:53:00 2010/09/26

    رحم الله من أضاء شمعة لينير الطريق فحسبه ما قدم فإن أصاب فله الأجران وإن كانت الأخرى فهنيئا له أجر الاجتهادوهنيئا له أنه لم يضع يده على خده ويخطئ هذا ويلعن ذاك ويدعي انه متابع .

  3. 3 - متابع مساءً 01:27:00 2010/09/26

    من ذا الذي خطّأ ولعن؟, أحيانًا يشعر المخطئ أن حديث الناصح يقصده, بالرغم من أن حجب وأستار تفصل أحدهما عن الآخر, لكن هي "الريشة" التي كشفت اللص !!

  4. 4 - akram ًصباحا 08:51:00 2010/09/29

    الله يبارك لك

  5. 5 - ابوبكر سليمان مساءً 12:21:00 2010/10/03

    يظل الكلام الجميل الذي يكتب ويقال خارج نطاق التطبيق.بارك اللة فيكم

  6. 6 - بدر المشافي ًصباحا 12:30:00 2010/10/24

    كتاب رائع ..لكن في إعتقادي الشخصي ..أن سبب التعاسة في المقام الأول تعتمد على مدير المؤسسة أو المنظمة . لأن جميع الموظفين لهم هدف واحد ووحيد إتجاه عملهم (كمحصله نهائية) هي إرضاء الذات وإرضاء المدير . فإذا كان المدير مدرك لهذا تحسنت المنظمة وإذا كان غير ذلك ..هلكت المنطمة. مثال بسيط : قد يكون هناك خلاف بين موظف وزميل .لكن الأول لديه علاقة طيبة مع المدير...وفوق هذا ولذلك لا أعتقد بأنه سيكون تعيس .

تعليقات الإسلام اليوم

 

تبقى لديك حرف